＜インタビュー＞　

ハラスメント行為者更生プログラムカウンセラー　松本利勝さん

１　ハラスメント、違うよ、業務指導だよ！

２　世代間ギャップってハラスメントと関係があるんでしょうか

３　人は変われるか、という深い問題

 

今日は株式会社キャリア・ストラテジーで「ハラスメント行為者更生プログラム」を開始当初から担当している松本利勝さん（キャリア・ストラテジー主任カウンセラー）に、プログラムについてのお話を伺います。（聞き手：✏️）

 

1  ハラスメント、違うよ、業務指導だよ！

 

✏️「松本さん、こんにちは。今日はよろしくお願い申し上げます。さて、早速ですが、このハラスメント行為者更生プログラムを企画しようと思ったのは、どのようなことがきっかけだったのでしょうか」

松本「はい、４年ほど前ですが、ある行政の担当者から、『明らかにハラスメントをしているのに、これは業務指導である、自分は信念に従って指導をしている、あるいは、これは正義である、だからハラスメントではない、と言い張る人がいる、本当に困っている、どうにかならないか』と相談を受けたことがきっかけです」

✏️「その行政の担当者は本当に困っていらっしゃったんですね」

松本「そうなんです。ハラスメント行為者の多くは、非常に仕事に熱心な人たちです。業績も積まれてきて、それなりの地位についていらっしゃる、有能な方達が多いです。でも一方で、その周りの複数の人たち、部下や同僚は元気がない、時々病気になってしまう人も出ているんです。

担当者は、行為者には「ハラスメント、やってないよ！」と言われ、ハラスメントを受けた人たちは「もう我慢ができない、どうにかしてほしい、あの上司の下なら会社を辞めようかと思っている」と訴えられます。間に入って非常に悩み、困っていらっしゃいました」

 

✏️「他にも、ハラスメント防止の担当者の抱える悩みは尽きないと思うのですが」

松本「はい、担当者の悩みの一例ですが、ハラスメント行為者に『どのようにすればハラスメントをした、ということを認めてもらい、そこから行動変容につなげてもらえるか』という課題があります。

社内からの訴えを調査し、社内ではハラスメント行為があったと認定して、行為者に何らかの処分をしても、当の本人たちが心のどこかで『自分はハラスメントをしていない、あれは然るべき対応だった』と思い続けていれば、またいつか問題が起きてしまう、ということなんです」

✏️「表面的には処分を受け入れても、実は心の底では『自分は正しい行動をした、あれはハラスメントではない』と思っている人がいる、ということですね」

松本「はい。自宅で謹慎したり、社内でハラスメント防止の研修を受けたりしても、いざ元の職場に戻ってみると、また違うんですね。しばらくの間はそれぞれが気を遣いつつ仕事をしていますが、行為者の人たちは、もともと優秀で仕事のできる人たちです。だから仕事に熱中するあまり、またパワハラをしてしまう、というケースも少なくありません」

 

2   世代間のギャップってパワハラに関係する？

✏️「パワハラをしてしまう人の特徴って、あるんでしょうか」

松本「もちろん人は千差万別、色々な人がいますから、一概には言えないのですが。パワハラをしてしまう人の特徴ですね、、、たとえば最初に述べたように、大方の方が仕事熱心で、その上リーダーシップがあり、仕事を引っ張ってきた人たちです。年代的には「昭和世代」の人たちが圧倒的です」

✏️「昭和世代、私もハラスメントという言葉のなかった昭和生まれです」

松本「そうですよね、当時は『２４時間働けますか』とか『俺について来い！』とか、欧米諸国に追いつけ追い越せ！なんてがむしゃらに働いた時代です」

 

✏️「今だったら、絶対にハラスメントだとは思うんですが、『ばかやろー、何度教えたらわかるんだ！』とか、よく言われましたよ。私の職場は体育会系そのものでしたから！』

松本「そうそう！きついこと言われても、それでも頑張る「根性」とか「忍耐力」なんかが、重要でしたよね。強権で支配型のリーダーシップが、仕事を進める上で、プラスに働き、成果も上がっていたのかもしれませんね。

 

ところが、時代は流れて、平成もジャンプしちゃって、今は令和、とうとうパワハラ防止法もでき、セクハラも厳罰化されるようになりました」

 

✏️「ハラスメントには、世代の違い、って関係あるんでしょうか」

松本「世代間ギャップですね。様々な場所でハラスメント防止研修をしていると、50代の人たちから『今の若い人たちの考えていることがわからん！』という声が、よく聞こえてきます」

✏️「そうでしょうね〜、でも、私が研修で教えている20代の働く人たちからは『50代の人が何を考えているのか、どう付き合えばいいのかわからないよー』という話を聞きます」

松本「ははは（笑）それはそれは、、お互いによくわからないってことですね。それぞれが生まれた時代背景、価値観が異なりますからね〜。皆、自分に合わせて、つまり自分を基準にして考えるので、相手のことがよく理解できないんです」

✏️「たとえば、20代の人たち、特にZ世代といわれている15歳から24歳ぐらいまでの人たちと、昭和生まれの私たちには、明らかに『ズレ』があると、私は思うんですよね」

松本「私たちはそれぞれ、その時代を引きずっていないか、と振り返る必要がありそうですね。世代間ギャップのズレから、ハラスメントに発展する、という事例もありましたから。どちらか一方が相手に合わせるのではなく、双方で歩み寄ることが大切ですね」

 

✏️「差し支えなければ、世代間ギャップの事例を教えていただけますか」

松本「例えば、ベテランで仕事に熟練した職人さん、自分が若い時代には『１回は教えてやるけど、あとは見て覚えろ！』と先輩に怒鳴られながら、技術を身に付けていったそうです。

ところが、今の人は「見て覚える」とか「何をやればいいのか、自分で察して動け」とかは得意じゃない、って言うんですね。どこまでも、わかるまで説明しなければならない」

✏️「確かにそんなこともありますね」

松本「だから『今は時代が違うんだから』と自分に言い聞かせて、頑張って教えていたようです。でも心の中では『なんでこんなこともわからないんだ！何度目だ！この説明は！』ってイライラしていたんです。

そしてね、20回は我慢して我慢して部下に教えたんですが、とうとう21回目に『もう何度も教えただろう、どうしてできないんだ！』って、強く言っちゃたんですよ。その最後の1回で、この方はハラスメントとして訴えられました。

✏️「それはそれは、、、世代間の考え方の違い、難しいですね〜」

 

3   人は変われるか？　という深い問題

✏️「さて、ハラスメント行為者更生（行動変容）プログラムを受講した人たちは、その後どのような状況でしょうか」

松本「はい、キャリア・ストラテジーのハラスメント行為者更生プログラムは『徹底的に行為者のお話を聴く』というステップから始まります。受講される方々は、実は仕事がとてもよくできて、リーダーシップもあり、一見強うそうに見えます。でも、今回このプログラムを受講することで、けっこう傷ついてもいます。」

✏️「傷ついている？」

松本「はい。被害者だけでなく、行為者も傷ついているのは確かです。ハラスメントって行為者被害者の双方になんのいいこともありませんよね」

✏️「そうですね、、もう少し具体的に行為者の気持ちを教えていただけますか』

松本「実は自分は訴えられてしまったけれど、自分の言い分はたくさんある。だって自分のしたことはハラスメントではない。ただの業務指導だ。それがなんで、訴えられるんだ、、。誰かにこれまでのことを愚痴りたいし、話を黙って聞いてもらいたい、という心の奥底の気持ち、叫びともいうようなものでしょうか。冷静に対処して、甘んじて処分も受けたけれども、自分の話をちっとも聞いてくれなかったじゃないか、と言う不満も思いっきり吐き出したいのです」

✏️「まずはずっと耳を傾ける、ということですね」

松本「はい。聴いて聴いて、どこまでも静かに相手の話を聴きます。人によっては３時間でも４時間でも自分の気持ちを話す人がいます」

✏️「話終わると、どうなるんでしょうか」

松本「多くの人が話を徹底的に聴いてもらうと、安心します。ほっとするのでしょうね。そして、やっと自分の行為を客観的に見ることができるようになります」

 

✏️「聴くだけで、人は変わっていくのでしょうか」

松本「いえ、そんなに単純ではないとは思うのですが、、でも、自分の気持ちを素直に表せるようになれば、行動変容の大きな一歩になりうると思います。

その他にも、プログラムの中では、小さい子供の時からのことを思い出し、自分にはどんな歩みがあり、成長していく中でどんなトピックスがあったのか、それにどのように対応してきたか、考えてもらったり、カウンセラーと一緒に事例をもとにロールプレイをしたり、どちらかというと、とても明るい雰囲気のプログラムになっています」

✏️「プログラム終了後の変化はいかがでしょうか」

松本「これまで、企業、大学、官公庁、病院等に勤める方の行動変容プログラムを担当してきましたが、ほとんど全員が、自分がしてしまったハラスメント行為と向き合い『確かにあの時は、他の方法でも対応することができた』と確認することができるようになりました。これまで自分が良いと思っていた対応ではなく、様々な対応法を考えてみる、というところまで進んできたと思います」

✏️「ということは、人は変わることができる、ということでしょうか」

松本「はい、誰でも変わるチャンスはたくさんあると思います。それを見つけられるかどうか、私たちはそのお手伝いをしています。とても難しいケースもありますが、それぞれがプログラム終了後に、自分の今後の働き方を思い描くことができるようになっていると、強く感じます」

✏️「そうですか、それはちょっと嬉しい変化ですね。今日は、長い時間、お話を聞かせていただき、ありがとうございました」

✏️聞き手：吉本惠子（株式会社キャリア・ストラテジー代表）

 

 

松本利勝：株式会社キャリア・ストラテジー副代表　福島県の小さな町で生まれ、高校生まで大自然の中で育つ。東京で大学院を修了、神戸の（かなり荒れた）高校の教師となり、暴走する生徒、不登校の生徒と向き合う。その後、東京の有名な女子高で30年近く教鞭をとる。50代後半、仙台の100年以上の歴史を誇る中学高校の校長となる。教師生活では一貫して、不登校の生徒、その保護者のために奔走する。その後、東京に戻り、カウンセラー、キャリアコンサルタントとして株式会社キャリア・ストラテジーで仕事を始める。陸上自衛隊東部方面隊業務管理教育、防衛装備庁相談室カウンセラー、市谷駐屯地外部カウンセラー、陸上幕僚監部ハラスメントホットライン相談員を経て、現在は職業能力開発総合大学校相談室主任カウンセラー及び、株式会社キャリア・ストラテジーの「ハラスメント行為者更生プログラム」主任カウンセラー、副代表。仕事以外では、風魔の流れを引く「忍者」として修行も続けている！

 

 

ハラスメント行為者更生プログラムの詳細ついては下記をご覧ください。

https://careersg-oneonone.jp/harassment_program/

 

 

 

 

意図を体する・阿吽の呼吸文化＆どこまでも説明する文化

聞き慣れないことばですが、
「意図を体する(いとをたいする)」とは、相手の意見・考え方を受け止め、それに見合った行動をする、という意味です。
上司や目上の人の意見に同意、心を一つにして行動に移す時に使われるようです。
実は、明確な意思表示や指示や命令がなくても、上司の思いや考えを感じ取り、予想し、上司が満足するような形(行動) にして表すことが大切であると、
かなり精神論的な解釈をする人も少なくありません。
日本社会にはこれまで、職場内の上下関係の中で、部下が上司の「意図を体する」ことを美徳と考える風潮があり、それが評価にまでつながってきました。

相手の行動や考えを察する能力は、誰でも持っています。
一方、社会が移り変わり、今は、受け手が察するより、説明する側が、相手にわかりやすく正確に伝えられるかどうか、が重要視されるようになってきました。

私たちがハラスメント防止研修を行なっている自衛隊では、いくつかのコミュニケーションスタイルがあるように感じます。

 

例えば、
①ハイコンテクストと言われる、同じ価値観を持つ人たちが「阿吽の呼吸、以心伝心、意図を体する」等、受け手側の責任が重いコミュニケーションスタイル
そこでは、言葉による直接的な表現よりも、非言語的な手がかりや文脈、関係性が重視されます。
ハイコンテクスト文化では、人々は間接的な表現や暗示を用いることが多く、メッセージの真意を読み取るには、話者との関係やその時の状況、過去の経験など、
多くの背景情報を理解している必要があります。

例えば、日本や中国等の国は典型的なハイコンテクスト文化とされています。
これらの文化では、会話の中で言葉に出さない部分を理解することがコミュニケーションの鍵となります。
人々は、非言語的な手がかり（身振り手振り、表情、声のトーンなど）や状況のニュアンス、相手との関係性に基づいて、
言葉越しに伝えられる以上の意味を読み取ることが期待されます。


②つ目は、上司が、部下にスムーズに行動できるよう緻密に指示、わかるように言葉で伝えるという、話し手の責任がポイントのローコンテクストのコミュニケーションスタイル、
ここでは、言葉自体がメッセージの主要な運び手であり、背景情報や非言語的な手がかりに依存することが、あまり多くありません。
アメリカやドイツなどの西洋諸国は、このコミュニケーションスタイルが一般的とされています。
ここでは、直接的で明確な言葉遣いが重視され、メッセージはそのままの意味で受け取られることが期待されます。


①や②、その他のコミュニケーションスタイルが、複雑に交錯している組織、それが自衛隊ではないでしょうか。


一方、この複雑さは、最近の若い人にとっては、馴染むのに少し、時間がかかるかもしれません。
もっと大きな声を出せ！とのリーダーの命令に、陸士数名は勇気を出して「なぜ大きな声が必要なんですか」と質問したそうです。
呆気にとられるリーダー。「理由は自分で考えろ、声は大きく出せ、いいな！」
これは、答えを求める若い人の質問に的確に応えてはいません。
理由が明確に示されなければ、動けない、こんな若い人たちが増えつつあります。
阿吽の呼吸ではなく、わかるように説明、すべての表現、ジェスチャーを使ってどこまでもわかるまで誠心誠意説明し、わかってもらう、
そんな時代がやってきたのかもしれません。

 

 

 

 

厳しい指導とハラスメント〜厳しい指導≠ハラスメント

 

「今後ハラスメント防止教育をどんどん進めていくと、部下に怖くて指導ができなくなってしまう」「すぐハラスメントだ、という人がいて、仕事がやりづらい」等の話を研修先でよく聞きます。

この発言は「厳しい指導＝ハラスメント」だと思っている人が多いからではないでしょうか。「厳しい指導とハラスメント」は全く異なります。

仕事中は、時として厳しい指導が必要な時があります。例えば、命に関わるような職場に勤める人たち、例えば医療や介護の現場、建設工事の現場、原子力発電所での仕事等、数えきれないほどです。自分の生命すら危険に直面している場合、時として「命を救うために」厳しい指導がなされることがあります。

一人のアメリカの軍人が「戦争の時にはハラスメントは起こらない。命懸けの厳しい戦いだ。ハラスメントなどしていたら一丸となって戦うことはできない」と言っていました。

厳しい指導は相手の成長を願い、相手のためを思ってのものです。一方、ハラスメントは故意であり、どこか意地が悪く、相手へのリスペクトがありません。そこが大きく異なるところです。

 

厳しい指導≠ハラスメント

ただ、一点気をつけたいのは「ことば」です。基本に戻れば、ハラスメントが起こる原因はコミュニケーションがうまくできていない、信頼関係が気づけていない、というところに行き着きます。

言葉は時として「人を励まし、前へ進めます」しかし、間違った使い方をすれば「人を追い詰め、メンタル不調」にさえしてしまいます。言葉の選択は咄嗟の時には大変難しいものがあります。しかし、人は心で思ったことが言葉に出てきます。

リスペクトを持った指導なら、厳しくても人はいつか理解してくれるはずです。また、それをわかりやす

く伝えるスキルも非常に大切だと思います。

①「厳しい指導≠ハラスメント」みんながこの区別をしっかりと胸に刻むこと、言葉の使い方に慎重になること　この二つをまず心がけてみましょう。

 

 

 

 

 

意図を体する・阿吽の呼吸文化＆どこまでも説明する文化

聞き慣れないことばですが、
「意図を体する(いとをたいする)」とは、相手の意見・考え方を受け止め、それに見合った行動をする、という意味です。
上司や目上の人の意見に同意、心を一つにして行動に移す時に使われるようです。
実は、明確な意思表示や指示や命令がなくても、上司の思いや考えを感じ取り、予想し、上司が満足するような形(行動) にして表すことが大切であると、
かなり精神論的な解釈をする人も少なくありません。
日本社会にはこれまで、職場内の上下関係の中で、部下が上司の「意図を体する」ことを美徳と考える風潮があり、それが評価にまでつながってきました。

相手の行動や考えを察する能力は、誰でも持っています。
一方、社会が移り変わり、今は、受け手が察するより、説明する側が、相手にわかりやすく正確に伝えられるかどうか、が重要視されるようになってきました。

私たちがハラスメント防止研修を行なっている自衛隊では、いくつかのコミュニケーションスタイルがあるように感じます。

例えば、
①ハイコンテクストと言われる、同じ価値観を持つ人たちが「阿吽の呼吸、以心伝心、意図を体する」等、受け手側の責任が重いコミュニケーションスタイル
そこでは、言葉による直接的な表現よりも、非言語的な手がかりや文脈、関係性が重視されます。
ハイコンテクスト文化では、人々は間接的な表現や暗示を用いることが多く、メッセージの真意を読み取るには、話者との関係やその時の状況、過去の経験など、
多くの背景情報を理解している必要があります。

例えば、日本や中国等の国は典型的なハイコンテクスト文化とされています。
これらの文化では、会話の中で言葉に出さない部分を理解することがコミュニケーションの鍵となります。
人々は、非言語的な手がかり（身振り手振り、表情、声のトーンなど）や状況のニュアンス、相手との関係性に基づいて、
言葉越しに伝えられる以上の意味を読み取ることが期待されます。


②つ目は、上司が、部下にスムーズに行動できるよう緻密に指示、わかるように言葉で伝えるという、話し手の責任がポイントのローコンテクストのコミュニケーションスタイル、
ここでは、言葉自体がメッセージの主要な運び手であり、背景情報や非言語的な手がかりに依存することが、あまり多くありません。
アメリカやドイツなどの西洋諸国は、このコミュニケーションスタイルが一般的とされています。
ここでは、直接的で明確な言葉遣いが重視され、メッセージはそのままの意味で受け取られることが期待されます。


①や②、その他のコミュニケーションスタイルが、複雑に交錯している組織、それが自衛隊ではないでしょうか。


一方、この複雑さは、最近の若い人にとっては、馴染むのに少し、時間がかかるかもしれません。
もっと大きな声を出せ！とのリーダーの命令に、陸士数名は勇気を出して「なぜ大きな声が必要なんですか」と質問したそうです。
呆気にとられるリーダー。「理由は自分で考えろ、声は大きく出せ、いいな！」
これは、答えを求める若い人の質問に的確に応えてはいません。
理由が明確に示されなければ、動けない、こんな若い人たちが増えつつあります。
阿吽の呼吸ではなく、わかるように説明、すべての表現、ジェスチャーを使ってどこまでもわかるまで誠心誠意説明し、わかってもらう、
そんな時代がやってきたのかもしれません。

 

 

 

 

 

工場で働く「外国人ワーカーのためのハラスメント防止研修」

 

日本で働く外国人はおよそ180万人。様々な場所で、日本の産業を支えています。今回は「工場で働く外国人」へのハラスメント防止についての問題に答えてみましょう。

ぜひ、下記の問題にチャレンジしてみてください。

『徳川工場長は、職場のベトナム人スタッフに対し「ベトナム人同士でベトナム語を使うと、日本人とのコミュニケーションが取れないから、職場では日本語で話してください」と注意をした』

さて、上記の事例はハラスメントでしょうか？

⑤は100％ハラスメント　④はかなりダーク！　③はどちらとも言えない、ケースバイケース②はハラスメントではない方に近い　①はハラスメントではない。

下記は答えの一例です。

職場のパワハラ６類型の「人間関係からの切り離し」に当たる恐れがあります。工場には日本語がほとんど聞き取れない、話せない、という労働者が存在します。その人たちは、日本語ができなければ、どのように他のメンバーとコミュニケーションを取るのでしょうか。

緊急の場合等では、母語を使ってのコミュニケーションが必要です。工場長は、多文化のスタッフとともに働く、ということに焦点を当て、この職場の生産性を上げるためには、どのような環境を作ったらよいのか、考えることが大切だと思います。

 

 

 

続！北海道ハラスメント防止研修の旅　

札幌では、有名な回転寿司の店に行きました。1時間待ち。ガイドブックにも必ず載っている店で、外国人もたくさんやってきます。私の隣は台湾から来た親子連れでした。

どんなにいっぱい食べても2000円ぐらいしか食べられませんが、東京と違い、ネタはとても新鮮です。

今回は「花咲蟹の鉄砲汁」を試してみました。真っ赤な花咲蟹、独特の蟹の風味です（実は隣の人が食べているのを見て、その香りに負けて、注文しました）

 

次の日は札幌と恵庭でハラスメント防止研修をしました。１回は350名ぐらいです。350名いても、研修は双方向参加型のアクティブラーニングを用いて行います。

夕刻、冷えてきました。今回は南千歳から特急の「おおぞら５号」で、帯広に行きます。電車はそこそこ混んでいましたが、トマムで降りた人が多かったです。

帯広に着いたのは午後７時ごろ。駅ビルの中にある帯広名物「豚丼」のお店で、4枚のお肉が乗った「豚丼4枚」を注文しました。見かけの色は悪いですが、これはもう絶品。タレが甘辛で美味しいです。久しぶりにご飯まで完食しました。

 

また、食べてばかりの報告になってしまいますが、ちゃんと研修もやっています。

次の日は、最近、オーロラが見えた鹿追町まで行きました。本当に寒い場所です。気温は−６度。でも、そこまで寒いという感じではありませんでした。慣れてきたのでしょうか？

 

ずっとこんな風景が続きます。想像した通りの北海道ですね。

研修は相変わらず人数が多いですが、商品（ポテトチップス）を賭けた戦いは、熱気を帯びます。クイズの答えには、参加者が一喜一憂。「受けて明るい忘れないハラスメント教育」となりました！

本日夕刻、東京に戻りました！

 

 

 

 

 

北海道ハラスメント防止研修

北海道へ！富士山が綺麗に見えました！

11月初めから、2週間に1度北海道のある機関でハラスメント防止研修をしています。冬の北海道、予想がつかないですね。「寒いよ、すごく寒い、痛いくらい寒い、気をつけて」と言われて、ヒートテックを全身着込んで出かけましたが、実は暖冬で、15度前後ぐらいの気温でした。もう室内は暑くて暑くて、汗だくの研修でした。

 

 

クマ除け強力スプレー。これを持って歩いている人がいました（日高）

 

 

 

 

ラーメンも食べました！旭川ラーメン（醤油味）

途中、旭川の旭山動物園にも行きました。滅多にないチャンス。出張の中日、お休みの日でした。

 

 

 

 

なんとオホーツク海沿岸の標津町で誕生日を迎えました。たった一人の誕生日は本当に久しぶり、と言うか初めてかもしれません（覚えていない）「今日はマイナス3度、暖かい！」とホテルのオーナーに言われました。

釧路湿原

 

  

どこまでも続く大自然です。丹頂鶴発見！逃げません。

 

遊んでばかりいるわけではありません。ちゃんと研修もしましたが、、、色々な発見があった北海道ハラスメント防止研修でした。次回はクリスマスの頃、最後の北海道出張です。天気予報では帯広地方ー10度まで行きそうです。とうとう本当の北海道の寒さに遭遇できるのか、と思うとワクワクです。

 

 

 

 

大学におけるハラスメント防止研修〜医学部看護学部編　　　

  

ある大学の医学部、看護学部に所属する学長以下、教授・准教授、事務関係の管理職を集めたハラスメント防止研修で3時間のセミナーを行いました。

階段教室に座っている白衣の教授たちを見ると、ちょっとだけ緊張しました。でも、参加型の「受けた楽しい忘れないハラスメント防止研修」は、いつもちょっと厳しい感じの教授たちにも、すごく楽しんでいただきました。

「命の現場だから、厳しく指導しなくてはならない！人の命がかかっているんだ！だから、これはパワハラではない」

こんな問題が病院にはあるようです。頭の痛い課題に、みなさん真剣に取り組んでいました。真剣、ということは、それだけ課題を認め、改善しようと前向きだということです。

 

また、ある教授からは「とても楽しそうに教えていますね。参考になります」と休み時間に言われてました。そうそう、教授たちは、お医者さんであり教員なんですよね。

私たちの研修は「アクティブラーニングを用いた参加型の双方向授業」を行なっています。これは単なるグループワークとは異なります。

ある一部上場の企業で研修をしたときに「そんなポップな研修、弊社の上級管理職には向いていません」と言われましたが、開けてみれば、40代〜60代の管理職がが楽しく積極的にワークに加わっていて、満足度の非常に高い研修となりました。

なんとなく「真面目そう」「ちょっときびそう」に見える人たちも、実は楽しく忘れられないセミナーを望んでいるということがよくわかります。

大学のハラスメント防止研修にはこちらもぜひご覧ください！https://careersg-oneonone.jp/new_topics/univ-harasment.html

来週はとうとう11月12月で3回目の北海道、巡回セミナーとなります。またご報告いたします！

 

 

 

　　　　大病院での接遇研修〜そこに愛はあるのか　　　　

白衣のナースの後ろ姿が目立ちます！

 

2023年9月27日、東京にある大規模病院において接遇研修を実施しました。

医療従事者関係者、それはそれはストレスの溜まっている方々です。もとより、忙しすぎます。あっちこっちと病院の中を静かに急いで駆け回っています。病気で健康に不安がある、どちらかというと心も沈みがち、という患者さんたちに毎日接していますから、気も抜けません。

「そこに（その一つ一つの接遇に）愛があるのか」という難しいテーマの接遇研修。ただ、聞いているだけの研修ではなく、短い時間でもみんなで小テーマに沿って話し合いながら進めていきました。

（患者さんにも上司にも）爽やかに自分の主張を伝える、弊社が得意とする「PIN話法（＝Positive・Interesting・Negative）」の実習にみなさんの興味が集まりました！

 

アンケートの集計では、満足度９５％！「みんなでワイワイ話し合いながら楽しく研修を受けられた」「今までの研修と違い、どこまでも参加型なので楽しかった」という感想をいただきました。

今年で３回目の研修でしたが、かなり嬉しくいい気分になり、病院を後にしました。

 

 

 

講師研修会、〜模擬授業で自分自身をチェック 

 

9月23日（祝）朝9時半から夕方17時まで、株式会社キャリア・ストラテジーの講師研修会を行いました。今回は特に登壇間近の先生たちの模擬授業を通して、もう一度自分自身の授業をチェックする、ことを目的にし、10名の先生たちが集まりました。

今週から公的機関のメンタルヘルス研修が始まり、およそ　1ヶ月の間に、3名の先生が新しくこの研修に臨みます。

 

 

登録講師募集中！

弊社の登録講師、ゆるく募集中です。人事や総務経験のある60代大活躍中。ハラスメント防止、メンタルヘルス、カウンセラーのハラスメント行為者更生プログラムの勉強会等、スモールグループの学びの会も活発です。

カウンセラー、キャリアコンサルタントの資格のある方で、講師の仕事に興味のある方は是非、ご連絡ください。

現在、全国展開の「お弁当屋」さんの研修を担当するため、日本語教育を経験された講師の方も募集中です。

info@careersg.co.jp

 

 

 

 

 

 

　　　　３００名のクラスでのハラスメント防止研修

　　大規模研修にアクティブラーニング（双方向参加型授業）は有効か？

 

大人数でのハラスメント防止研修。300名に対してアクティブラーニングを用いた双方向型の研修を行いました。

ハラスメント防止研修はもちろん、人数が少ない方がコミュニケーションが取りやすいのですが、300名でも会場の広さが十分であれば、「受けて楽しい忘れない」ハラスメント研修ができるはずです。

今回は午前午後と2回、300名弱のクラスでの研修でした。会場では５、6人のグループに分かれて、課題について「まず個人で考え、次にグループで意見交換、最後に自分の意見を短くメモする」というミニワークを繰り返しました。

おおよそ600枚のアンケートは、もちろん極端な意見もありましたが、好評。たくさんの自由記述は今後の大規模ハラスメント防止研修実施にすごく役立ちそうです。

参加してくださった皆様に感謝！です。

今週は青森県弘前市、八戸市、千葉県習志野市、山口県防府市でハラスメント防止研修、コミュニケーション研修を行いました。

 

 

 

語り継がれるルール

ある地方都市の大学附属の総合病院では、代々、語りづがれたルールがありました。新人の看護師が入ってくると、何かあった時のために連絡表を作るのですが、それは家族のみならず、恋人や男友だちまで、表に書き入れなければならないのです。また、それを古参の看護師に報告しなければなりません。

これは、当たり前のように慣習として引き継がれて来ました。誰もがそれを普通だと思っていたのです。

ところが昨年、とうとう1人の看護師がこのように事務局長に訴えて来ました。「私は自分のボーイフレンドのことを職場の上司や先輩に伝えたくありません」

「えっ！そんなルールがあったんだ！？」事務局長は、ひっくり返らんばかりに驚き、その後、頭を抱えました。

さて、ボーイフレンドや恋人のことを上司や先輩に報告させる、これはハラスメントでしょうか？

クイズの（参考）回答

ハラスメントです。

厚生労働省が示した「職場のパワーハラスメント６類型」のうちの「個（プライバシー）の侵害」に該当するハラスメントの恐れが大です。昭和の時代にはハラスメントという言葉がありませんでした。ですから、上司や先輩から「報告しなさい」と言われれば、上下関係からどうしても断れず、いやいや報告した人もいるでしょう。ただ、時代は大きく変わりました。「私個人に関わることは話したくありません」と明確に拒否する人も出てくるはずです。自身の職位の優位性から、部下のプライバシーを公開、あるいは報告するように命じるのはパワーハラスメントの「個の侵害」に該当します。

 

 

 

吉本惠子　大学講師・株式会社キャリア・ストラテジー代表　

ハラスメント防止研修講師　民間企業、陸上自衛隊、航空自衛隊を中心にハラスメント防止教育に取り組む。アクティブラーニングを取り入れた双方向の対話型研修を実施。「つまらないなあ」なんて言わせない「受けて楽しい忘れないハラスメント防止研修」を推進中！

 

 

 

携帯電話の価値って？（6月20日）

20歳の社員Gさんは、休憩時間が過ぎても、5分、10分とゲームをしています。田中課長が注意すると「携帯で調べながら仕事をしているんですよ。ゲームじゃありません！」と強めに言い返してきました。田中課長は黙ってGさんの携帯を取り上げました。

さあ、田中課長がGさんの携帯を取り上げたことはハラスメントでしょうか、違うでしょうか。「携帯電話の価値」も踏まえて、ちょっと考えてみてくださいね。

20代の社員の特性を考える　　　　　

20代の社員とのコミュニケーションを円滑にし、仕事の生産性を上げていく上で大切なのは、20代の若い世代の特性を知っておくことだと思います。デジタル世代の若い人たちの生活の中心は「携帯電話」（端末）です。友だちとの交流、買い物（車でさえ携帯で買う！？）ゲーム、学校のレポート、動画やTwitter等での発信、携帯一つでできるのです。すでに生まれた時には携帯電話があり、成長とともに進化した携帯電話を使いこなしています。50代の人たちはどうでしょう？「携帯電話」はちょっと電話をかけたり、ショートメッセージを発信したり、時計がわり、あるいはカメラだったりと活用の範囲が限られています。50代にとって携帯電話の価値はなんでしょうか？

クイズの（参考）回答

ハラスメントではない。

労働者は労働契約上、労働時間中には職務に専念する義務を負っています。田中課長がGさんに「仕事中にゲームをしないように禁止する」ことは、適法です。

田中課長は、Gさんに、まず注意をしています。注意指導によっても携帯ゲームの利用が改善されない場合、使用者として禁止命令を発することもできます。

ただ、今回のケースでは、①きちんと理由を説明してから取り上げる、②「法律では取り上げてもいいんだ」と言ってしまったら、もう田中課長とGさんの関係修復は難しい、と思われます。

まずは、相手の話を田中課長が十分「聴き」話し合い（対話）による解決を目指す、理想型の解決方法ですが、これ以外方法はないと思います。

 

 

 

高校の校長先生たちと考えるハラスメント防止

 

高校の校長先生と話したことってありますか？

私が高校生の時、残念ながらそんなチャンスはなかったように思います。校長先生は私にとって遠い存在でした。ところが、今日は、30名以上の校長先生、教頭先生、事務長さんたちに囲まれてのハラスメント防止研修でお話をしました！

（すみません、弊社の副代表は高校の校長先生でした！忘れていました） 

 

学校でも企業でも自衛隊でも、40代50代の人たちはベテランで、仕事も熟練し、これまでの経験を活かし、ちょっとやそっとでは崩れない強さを持っています。みんなに慕われ、尊敬される、そんな人も多いはず。一方、ちょっと癖が強く、人の意見をなかなか受け入れられない人もいます。

事例

Y先生は、ベテラン教員のR先生から、よく「こんなこともできないの」と他の教員の前で叱責されます。Y先生は物静かで、R先生に何か言われても黙っているだけです。
実は職員室の他の先生方も「見て見ぬふり」をしています。

 

 

どこが問題点でしょうか？

まずベテランのR先生がみんなの前で「こんなこともできないの？！」とY先生を叱責すること、これはハラスメントです。他の先生の前での叱責は上の立場の者から下の立場の者への「みせしめ」と受け取られることも。また、周りにいる教員たちは「見て見ぬふり」をしてこのハラスメントをスルーしています。すでにこの職員室の環境は崩壊しており、とても働きやすい場とは言えません。

 

それでは、どうしたら良いでしょうか？

管理職の努力と工夫が必要な事例です。まずはY先生、R先生それぞれの話を聴きましょう。この時、管理職は絶対に自分の意見を言ったり、指導してはいけません。とにかく徹底的に話を聴きましょう。もし万が一指導してしまえば、それぞれの先生との信頼関係は破綻し、今後、何も話してくれなくなるかもしれません。

2回目に話し合いを持った時に、信頼関係ができていれば、アドバイスや指導をしてみてください。

最後にR先生がそれでも変わらなければ、それはもはやR先生を学校の中で指導したり、行動変容を促したりすることは不可能です。R先生は自分自身がハラスメントをしているとは思っていないからです。逆に「学校のために」「組織のために」「正義のために」Y先生を成長させているのだ、と考えているかもしれません。

 

このような方は外部のカウンセラー、あるいはハラスメント行為者更生（行動変容）プログラムを持つ機関にカウンセリングをお願いし、自らをもう一度見つめ直してもらう、ということが必要だと思います。これ以上ハラスメント行為を続け、潰れてしまう人を出さないため、管理者はこのような方策も視野に入れることも大切だと思います。

 

株式会社キャリア・ストラテジーの「ハラスメント行為者更生プログラム」もご覧ください。https://careersg-oneonone.jp/harassment_program/

企業、行政、自衛隊等で、ハラスメント行為者更生（行動変容）プログラムを実施しています。詳しくは下記にお問い合わせください。

info@careersg.co.jp

 

 

松本利勝　

株式会社キャリア・ストラテジー副代表・カウンセラー　元宮城学院中学高等学校校長　職業能力開発総合大学校相談室主任カウンセラー　ハラスメント行為者更生プログラム担当

 

 

「これはハラスメントですか、違いますか」という質問（6月3日）

ハラスメントホットラインを担当していると、相談者から「これはハラスメントですか、違いますか」という質問が結構たくさん出てきます。

ある20代の男性は上司に業務指導（上司の考える業務指導）を受けます。内容は、日々の仕事のやり方についての上司の不満（指導）機材の使い方に対する注意、人間関係における上司の指導等で、長時間に渡り、何度も同じことを繰り返して指導する、そうです。

「お前、仕事やる気ないのか」と上司は口癖のように繰り返します。

相談者はもう精神的にもヘトヘトになっていて、夜も眠れないくらい、上司から強く言われた言葉を思い出すと涙が出そうになる、そうです。

「自分ではよくわかりません、これはハラスメントですか、そうではないんですか。教えてください」とこの男性は聞きます。

「どこで指導されましたか。時間はだいたいどれくらいですか」           

 

「倉庫です、時間は1時間半から2時間です」「えっ！！」

ああ、こんなに暇な上司がいるのでしょうか!?  実際に、業務指導には問題を感じませんが、その内容に極端な要素、例えば「同じことを何度も執拗に繰り返す」「指導の時間が長い」「明らかに責めている」等があれば、ハラスメントと言えるでしょう。

「お前、仕事やる気ないのか」の「やる気」とはどんな意味でしょうか。人によって、「やる気」の尺度や定義が異なります。やる気は目に見えませんから、仕事の現場では非常に曖昧な表現になります。

この場合は「やる気」の代わりに具体的な項目を示すことで、ハラスメントではなく業務指導になります。例えば「最近、遅刻が多いけれど」「表計算は必ず見直してください」「お客様とのアポイントの変更が多いね」等です。具体的に示す、これがポイントです。

 

 

 

 

　　　　　　３つの単語で表すハラスメント

「いじめ・嫌がらせ・危険行為」

　　　　　　

 

東北第２の都市、福島の「郡山」に行きました。1日目の夜は、郡山の地元の食材を扱うお店で地ビールを飲み、地元のソーセージを食べ、三春の三角揚げやお麩の小皿、ソース豚カツ、いかにんじんを楽しみました。

 

そして2日目の今日は朝から郡山駐屯地で「受けて楽しい忘れないハラスメント防止研修」を行いました。参加者は60名。ここのほとんどの方たちが福島出身です。

 

今日のアンケートの中で一番多かった「印象に残ることば」は何だと思いますか？

実は「ハラスメントとはいじめであり、嫌がらせ、時として死に至るまでの危険行為である」という３つの単語でした。なんと60名中40名以上の人がこの３つのワードをアンケートに残しました。

研修ではたくさんのワークをしたり、ディスカッションしたりしましたが、この３つの言葉だけ覚えて帰っていただければ、本当に嬉しいなあ、、と思うのです。ハラスメント防止は、みんながこの３つの言葉を共通の認識として持つことが重要だと考えています。

 

 

研修修了後、新幹線を乗り継いで、青森県弘前市にやってきました。郡山はいかにんじんという郷土料理がありましたが、こちら弘前市はイカメンチというとっても美味しい惣菜があります！

明日は青森県の高等学校の校長先生、教頭先生を対象としたハラスメント防止研修です。これまで大手塾の研修はありましたが、高校の先生たちを対象とした講座は初めてです。ドキドキですね。明日が楽しみです。

 

吉本惠子　大学講師・株式会社キャリア・ストラテジー代表　

ハラスメント防止研修講師　民間企業、陸上自衛隊、航空自衛隊を中心にハラスメント防止教育に取り組む。アクティブラーニングを取り入れた双方向の対話型研修を実施。「つまらないなあ」なんて言わせない「受けて楽しい忘れないハラスメント防止研修」を推進中！

　　　　　　　　　　

 

 

 

 

 

 

 

東京ひばりヶ丘の鎌田歯科でのハラスメント防止研修

診療台の周りに集まって、楽しい研修

ハラスメント防止研修、なんとなく大きな行政組織や大企業での取り組み、と思いがちですが、規模に関係なく「みんなが生き生きと働ける風通しの良い職場環境」を作ることが最も大切だと思うのです。

鎌田歯科は1988年にひばりヶ丘に開業したそうです。先生もスタッフも温かくて優しくて、さわやかな雰囲気いっぱいの街の歯医者さんです。

ハラスメント研修、診療台の近くで、したのは初めてで、ちょっとドキドキしました。

途中、急患の方が来たときは、小休止。30分ほど休んで再会、という全てがイレギュラーな形ですが、それでも「ハラスメント防止研修」をしよう！働きやすい環境を作ろう、という気持ちが強く伝わってくる鎌田先生はじめスタッフの方々です！

あっという間の2時間が過ぎていきました！

 

鎌田歯科のHP：https://hibari-kamatashika.com/

鎌田先生のブログ：https://ameblo.jp/k-kamata/　ひばりヶ丘鎌田歯科　院長の歯の治療あれこれ

 

成功事例を真似しよう！(5月25日）

私が初めてハラスメント防止研修を担当したのは、2017年です。当時、ある大企業A社が、来たる2020年の東京オリンピックを見据え、「社内のハラスメントを０にし」「働きやすい職場環境を作るため」「ハラスメント防止研修への参加を」「社長命令で」「この企業で働くすべての人（正社員、契約社員、嘱託社員、パート・アルバイト）に義務付けました。

社員全員にハラスメント防止研修を義務付けたら、どうなると思いますか？　そうです、もちろん「社内での激しい反発」が嵐のようにやってくるのです。

「忙しいのにそんな研修、やってられるか！」「eラーニングでいいんじゃないですか？」「各部で計画した方が日程が合わせやすいです（逃げ？）」「面倒臭い、どうせ管理職が色々言われて、面白くない」「裁判の事例や法律の勉強ばかりでしょう、やだなあ、、、」「職場でのハラスメントの具体例を教えてもらえない」

いいところ、ついている！　みんなが思っていることかもしれませんね。

ここで「いえ、反対されても、やります！」というのは社長さんの決断！やはりトップの決断はとても重要だと思います。

まずは2,000名

A社は、まず2000名を対象に30名「1年1回2時間」の研修を、社員に課しました。

さて、A社はここでも工夫をします。1回の研修は30名ですが、そのメンバーを①階層別、②縦割りのどちらで選んだのでしょうか？

はい、答えは②です。部長がいれば、パートアルバイトのメンバーもいる、社員もいれば、嘱託もいる、というすごく面倒くさい手間のかかるグループ分けにしました。

でも、これがとても良い効果を生みます。あまり会ったことのない、全然違う仕事をする人たちが、参加型のワークで、意見を交換するのです。そこには忖度もありません。笑顔と真剣な意見のやり取りが、とても印象的でした。

効果は徐々に確実に

驚きの結果が出ます。なんと、効果は徐々にかと思っていたら、確実に結果が出てきました。およそ3年で、社内には「ハラスメントは何か」と聞かれて、答えられない人がいなくなった、そうです。これには人事課もコンプライアンスを担当するスタッフも目を見張りました。

「ハラスメントは職場の雰囲気が悪くなり、やる気がなくなる研修によって、部内のほとんどの人がハラスメントに対する理解を深めた」

「よかった、わかりやすい事例で、ハラスメント防止の研修なのに楽しく学べた」「色々な部署の人と一緒に意見交換できた。楽しかった」たくさんの感想が寄せられました！

A社から学ぶ！ハラスメント防止研修、何が大切！

ハラスメントとは何でしょうか？実は（小学校から続いている）「いじめであり、嫌がらせです」そして、そのイジメは、時として「死に至るまでの危険行為となります。ハラスメントは決して許してはいけません！」この単純なメッセージを皆さんにしっかりと持って帰っていただく、事例研究も判例も重要ですが、最も大切なのはこの４つの単語を忘れない、ということです。とても単純なことですが、これが社内のハラスメントを激減させる一つのポイントです。

 

 

 

株式会社キャリア・ストラテジー（企業様向）

ハラスメント防止研修ご案内　

ハラスメントとは色々な場面での「嫌がらせやいじめ」で「死に至るまでの危険行為」です。働く現場で「嫌がらせやいじめ」が横行すると、そこで働く人たちは意欲を失い、チームの生産性を落とし、メンタル不調や休職、退職に至る事があります。

ハラスメントの起きない環境作り、「風通しの良い職場環境のあり方」について、企業は積極的に取り組む必要性が求められています。

ハラスメント防止教育のイメージは？

通常のハラスメント防止研修では、事例を挙げ、過去の裁判の判例や法律等から、ハラスメントかどうかの判断を説明する講義が多々実施されています。しかし、１回目の防止研修では、判例からの解説よりも「ハラスメントは決して許されるものではない」ということを強く印象的に伝える事が必要です。マイナスのイメージの強いハラスメント防止研修を双方向参加型のアクティブラーニングを用いたワークで、自由に意見交換できる「受けて楽しいハラスメント研修」に変えていくと、ハラスメント防止は、受講者の心の中で、目に見える変化に向かって動き始めます。

キャリア・ストラテジーのハラスメント防止研修

株式会社キャリア・ストラテジーのハラスメント防止教育は民間の中小企業から始まり、2021年より陸上自衛隊陸上幕僚監部、陸上自衛隊東部方面総監部ほか、陸上自衛隊での継続した教育を中心に進んでいます。アクティブラーニングの手法を用いた双方向の参加型授業で、受講者から「楽しかった、わかりやすかった」との高い評価とご支持をいただいています。

セミナーの内容は？例えば、参加型のハラスメントクイズ！

さて、以下の質問は①ハラスメントでしょうか、②それともハラスメントではない、でしょうか。ちょっと考えてみてください。

クイズ１

女性スタッフのAさんの仕事上のミスについて、男性の田中課長が会議室で指導をしました。その間、部屋のドアは閉まっており、密室でした。

クイズ２

妻子ある男性の田中課長は部下の女性社員のPさんに「あなたのことを心から愛しています」と告白しました（純粋な恋愛感情からの告白）

クイズ３

女性ドライバーのBさんは田中課長に「私だけ物量が他の人より少ないのと思うのですが」と尋ねると、課長に「あなたは女性だから、少なめにしているんです、これは配慮なんですけどね」と言われました。

答えの例は下記です。

クイズ１　ハラスメントではありません。プライバシーを守るため業務指導、評価面談等はドアを閉めた会議室を使う事が多いようです。ただ……..

クイズ２　ケースにもよりますが、ハラスメントです。セクハラ被害者は上下関係、師弟関係等で明確な拒否の意思を示せない場合があります……..

クイズ３　男女を際立てて話すジェンダーハラスメント、ドライバーとして雇われたのに、女性のドライバーだから少なくしている、パワハラの中の「過小な評価」等に当たると考えられます。

株式会社キャリア・ストラテジーの「受けて楽しい忘れないハラスメント防止研修」の様子はTBSテレビ「報道特集〜自衛隊、ハラスメントと戦う」の中でも取り上げられました。

私たちは陸上自衛隊の北海道、九州を除く本州地域の駐屯地でのハラスメント防止研修、航空自衛隊の50代向けのコミュニケーション＆ハラスメント防止研修、その他、物流、教育、印刷、自動車等の企業のハラスメント防止研修、官公庁、行政等の「ハラスメント行為者更生（行動変容）プログラム」を担当しています。