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これはパワハラ?それとも業務指導?〜クイズと解説でハラスメントを再確認

これはパワハラ・それとも業務指導?〜パワハラの基本を再確認しよう!

ちょっと厄介で、できればスルーしたいハラスメントへの理解。でも、「生き生きとした風通しの良い職場を作り、生産性を上げるためには」避けて通れない課題です。そこで、今回は事例とクイズを中心にハラスメントを再確認、防止への新たな一歩を探ってみたいと思います。

2022年4月中小企業へのパワハラ防止法施行!〜パワハラ防止法って?

 

2020年6月1日より改正労働施策総合推進法が施行されました。そのうち、職場内のパワーハラスメント (=パワハラ)を防止する規定が盛り込まれていることから、パワハラ防止法と呼ばれています。

2022年4月からは中小企業に対してもこのパワハラ防止法が施行されます。

 

パワハラ成立 3つの条件

職場におけるパワハラの成立条件は以下の3つです。下記は「同じ仕事場で働く人、正社員、契約社員、嘱託社員、派遣社員、パート・アルバイト」全ての雇用形態の人に適用されます。

1)優越的な関係を背景にした言動である

2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである

3)労働者の就業環境が害されるものである

 

チャレンジ!パワハラクイズ

それでは早速、パワハラ防止法に関連するクイズにチャレンジしてみましょう。

下記のクイズは、答え1〜3のドレに当たるでしょうか。

 

 

3 ハラスメントである 2 どちらとも言えない 1 ハラスメントではない

 

クイズ1:課長の田中さんは部下のA子さんに書類の記載の指示をしました。最後に持っていた書類で「じゃあ、よろしくね」と言ってA子さんの肩を叩きました。A子さんはちょっと驚いた表情をしましたが、「はい、わかりました」と田中課長に答えました。

 

クイズ2:B社はC大学のヨット部のメンバーが立ち上げたIT系の会社で、体育会系の熱い経営で有名です。ある日、田中課長はチームのミーティングの最中に部下のDさんに怒鳴りました。「馬鹿野郎、こんなこともできないなら、会社辞めちまえ!」

 

クイズ3:田中課長は部下のFさんが作る書類にミスが多く、会議室に呼んで注意をしました。Fさんには次回以降の改善を約束させました。

クイズ4:昼休みに田中課長は部下数名と談笑していました。そのうちの1人、女子社員のGさんが生意気なことを言ったので、「30以下の小娘につべこべ言われたくないなあ」と言ってしまいました。

 

 

クイズ5:他の部署から先月移動してきたJさんは、同僚や上司が日常的に使っているこの職場特有のテクニカルなことばや知っている人だけにわかる言葉に苦慮しています。Jさんは上司の田中課長にこのことを訴えましたが、「わからなかったらわからないと言って質問してみたら」と田中課長は言うだけで、真剣に取り合ってくれません。

 

クイズ6:鈴木部長は係長に昇進したばかりのKさんに「仕事を覚えるため、しばらく小会議室で業務に関連する資料を読んで研修してください」と指示しました。Kさんが小会議室に行くと、研修とは言っても自分1人だけの研修で、講師もいないことがわかりました。

 

クイズ7:本社法務部門で働いていたMさんは、半年前に上司の鈴木部長に呼ばれ「人手不足の部署に少しの間手伝いに行って欲しい」との指示を受けました。Mさんに与えられた仕事は郵便物や荷物の仕分けでした。半年が過ぎて「そろそろ法務の以前の仕事に戻してもらえないか」と上司に訴えましたが「検討する」と言われただけで何の動きもありません。

 

なかなか難しい問題もありましたね。7問お疲れ様でした。

 

 

答え合わせの前にまずは代表的な6つのパワハラを確認

1 身体的な攻撃

暴行や傷害等 逆らえない相手に立場を利用して暴行や傷害行為をする身体的な攻撃です。程度に関わらず、身体的に危ない行為を受けたかどうかが判断基準です。

  • 殴る蹴るといった直接的な暴力
  • 胸倉をつかむ
  • ライターの火を近づける
  • タバコの火種を近づける

 

2 精神的な攻撃

脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言等。人格攻撃を含む過度な叱責も当てはまります。必要以上に叱責される場合もパワハラに該当するので、判断に悩む場合は上司や同僚、友人・知人に相談しましょう。

  • 社員が大勢いる前で怒鳴る
  • 何度も大声で怒鳴る
  • 厳しい叱責を執拗に繰り返して恐怖を与える
  • 大きな声を上げる、恫喝する
  • 業務に関係のないことで人格を否定される
  • 業務に関係のあることでも精神的苦痛を受けるほど激しく叱責される

 

3 人間関係からの切り離し:隔離や仲間外し、無視など

一人だけ別室に隔離する、仲間外れにする、無視するといった人間関係からの切り離しもパワハラにが該当します。直接的に「辞めろ」と言わなくても、こういった行動から退職につながった場合はパワハラで訴訟されることもあります。

 

4 過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能無ことの強制、仕事の妨害など。つまり無理難題を押し付けることであり、そして業務上で明らかに不要なことや私的なことを強制するケースも含まれます。

  • 終業時間の間際になって急に膨大な量の仕事を押し付けられる
  • 休日出勤をしても間に合わないほどの仕事をさせられる

 

5 過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

 

6 個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること。業務とは無関係な個人のプライベートに関わることを過度に聞き出すといった行為は、もちろんパワハラに該当します。交際相手のことを執拗に問う、妻といった相手の身内に対する暴言や悪口をいうといった事実があったかどうかも、パワハラかどうか判断する基準です。身体的特徴に関する言及はセクハラやモラハラとして扱われる場合もあります。

  • プライベートを強制される
  • プライベートを過度に聞き出す

それでは答え合わせです!

3ハラスメントである 2 どちらとも言えない 1 ハラスメントではない

 

クイズ1:課長の田中さんは部下のA子さんに書類の記載の指示をしました。最後に持っていた書類で「じゃあ、よろしくね」と言ってA子さんの肩を叩きました。A子さんはちょっと驚いた表情をしましたが「はい、わかりました」と田中課長に答えました。

答え:2〜3 身体的な攻撃にきっちり当てはまるわけではありませんが、書類やファイル等で軽く人を叩いてもハラスメントに該当する場合があるので、注意しましょう。田中課長とA子さんの日頃のコミュニケーション、A子さんの受け取り方にもよります。

 

 

クイズ2:B社はC大学のヨット部のメンバーが立ち上げたIT系の会社で、体育会系の熱い経営で有名です。ある日、田中課長はチームのミーティングの最中に部下のDさんに怒鳴りました。「馬鹿野郎、こんなこともできないなら、会社辞めちまえ!」

 

答え:3 ×です。体育会系であってもなくても①「チームのメンバーの前で怒鳴る」は見せしめ的な懲罰にもあたります②「馬鹿野郎」③「会社、辞めちまえ」はハラスメントのNGワードです。パワハラ6分類の「精神的な攻撃」に該当します。

 

クイズ4:田中課長は部下のFさんが作る書類にミスが多く、会議室に呼んで注意をしました。Fさんには次回以降の改善を約束させました。

 

答え:1 上司から部下への通常の業務指導の範疇と解釈できます。「次は同じミスがないようにね」「はい、わかりました」等は、業務上の正当なやりとりです。時間や注意喚起の方法に何か極端な要素があれば、ハラスメントのリスクが生じることもあります。

 

クイズ5:昼休みに田中課長は部下数名と談笑していました。そのうちの1人、女子社員のGさんが生意気なことを言ったので、「30以下の小娘につべこべ言われたくないなあ」と言ってしまいました。

 

答え:3 年齢、性別や数名の部下の前での発言に問題を感じます。田中課長とGさんの間に冗談で済ませられる信頼関係が築けていれば、ハラスメントではないかもしれませんが、これを第3者がみたり聞いたりした場合は、また事情が異なります。不快感をもって「田中課長はハラスメントをした」と考える人もいるでしょう。

 

 

クイズ6: 他の部署から先月移動してきたJさんは、同僚や上司が日常的に使っているこの職場特有のテクニカルなことばに苦慮しています。Jさんは上司の田中課長にこのことを訴えましたが、「わからなかったらわからないと言って質問してみたら」と田中課長は言うだけで、真剣に取り合ってくれません。

 

答え:1〜2 通常の業務上の会話の範疇と解釈できます。多くの職種では特有の言い回しや専門用語が数多くあります。研修等で全てを覚えることはできないので、各自が勉強をする必要性も生じます。ただし会社側も、質問がしやすい環境を準備することは必要です。

 

クイズ7:鈴木部長は異動してきた係長のKさんに「仕事を覚えるため、しばらく小会議室で業務に関連する資料を読んで研修してください」と指示しました。Kさんが小会議室に行くと、研修とは言っても自分1人だけの研修で、講師もいないことがわかりました。

答え:2〜3 期間や環境にもよりますが、一定期間、1人だけを隔離して、1人で研修させることはパワハラの対象となります。

 

 

 

 


 

最後に パワハラを未然に防ぐには

さて、クイズはいかがでしたか?

ハラスメントか業務指導か、その線引きは、、難しい問題です。行為者と被害者の関係性にもよりますが、2022年4月の中小企業へのハラスメント防止法施行に合わせ、ひとりひとりがきちんとハラスメント防止について理解する努力をしたいものです。

最後に、パワハラが起こらないよう未然に防ぐための対策として考えられるのは、次の5つです。

  • 企業トップからの強いメッセージ
  • ルールの設定
  • 実態の把握
  • 教育の徹底
  • 周知の徹底

ある大企業は社長を除く全社員に対し、ハラスメント防止研修を5年間にわたり実施しました。1年に1回2時間、アルバイト・パート、契約社員、嘱託社員、派遣社員、正社員の全員が受講するのです。5年目には全ての人がハラスメント防止についてのルール、個人の対策、ハラスメントの現場を見た場合の対応が周知されました。たかが2時間の研修でも5年続けると相当な効果がある、とわかりました。

ハラスメントは決してあってはいけないことです。

何が業務指導で、どこからがハラスメントか、しっかりと見極めて仕事をしていきたいものです。

 

 

 

 

 

 

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キャストではハラスメント防止研修のご提案を企業様に行っております。参加型の研修ですから、周りの人と意見を交換しながら、ハラスメント防止について学ぶことができます。

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